Что стоит знать о зумерах, чтобы найм был эффективным

Зумерами называют поколение тех, кто родился в период с конца 1990-х по 2011 год и не видел мир без технологий. Сегодня это категория соискателей, которые выбирают баланс между работой и жизнью, но при этом стремятся к большому доходу. Молодёжь ищет хорошо оплачиваемые вакансии с гибким графиком и избегает токсичных команд — это показало наше недавнее исследование среди соискателей и работодателей.

Подробнее об исследовании

Мы опросили молодых соискателей в возрасте до 25 лет о том, что им важно при выборе работы, на какую зарплату они рассчитывают в начале карьеры и какой тип занятости предпочитают. Также в исследование включили компании разного масштаба — со штатом от 100 до 1 000 сотрудников и более. Мы спросили эйчаров об особенностях найма зумеров. Исследователи узнали у работодателей, что в этом деле сложнее всего, как они оценивают зумеров в качестве сотрудников и что готовы предложить молодёжи.

Это позволило выделить четыре важных фактора в контексте трудоустройства зумеров:

1. У молодых сотрудников высокие зарплатные ожидания

Большая часть опрошенных соискателей (53%) рассчитывает на зарплату 50–100 тысяч рублей на старте карьеры. Ещё меньше трети (14%) ожидают, что им будут платить от 100 до 150 тысяч рублей. При этом большинство из этих респондентов либо не имеют опыта работы, либо он небольшой — менее года.

Компании, особенно крупные, отмечают, что высокие зарплатные ожидания — одна из главных сложностей в контакте с зумерами: об этом говорят 43% опрошенных. При этом отдача от этой категории сотрудников, по мнению 46%, недостаточная. Ещё 32% респондентов отмечают, что, если молодых работников мотивировать, она может быть средней.

2. Приятная атмосфера в команде принципиальна для зумеров

Основные критерии привлекательности компании для молодых соискателей — это:

• комфортные условия труда — зумеры прежде всего ценят современные офисы, удобный график и гибкий формат работы
• высокая зарплата
• классная команда и дружелюбная среда

И хотя деньги для этой категории — один из приоритетов, 32% не станут работать в компании, если их не устраивает эмоциональный фон — даже если там хорошо платят.

Работодатели, называя основные, как им кажется, ценности зумеров, также выделили комфорт и атмосферу в команде. Но вместо высокой зарплаты сделали ставку на work-life balance*. При этом, по их словам, чаще всего разногласия с молодыми сотрудниками или соискателями возникают на почве:

• их подхода к карьере и неадекватных требований к её развитию внутри компании
• графика и формата работы
• стиля общения и уровня субординации

3. Молодёжь на рынке стараются привлечь гибкими условиями и перспективами роста

Большинство работодателей (52%) понимают: гибридный формат работы — частично из дома, частично из офиса — самый эффективный в случае с зумерами. Хорошо видят в компаниях и потребность этого поколения в гибких сценариях занятости. Но предложить их могут только 21% участников исследования. И то с условием, что это не повлияет на качество рабочих процессов. 29% работодателей согласны на гибкие условия лишь для определённых должностей.

51% компаний готовы компенсировать эти нюансы профессиональным обучением и менторством, еще 40% — прозрачной системой оплаты труда и быстрым карьерным ростом.

4. Некоторые компании берут молодых людей без опыта

Подавляющее число респондентов (68%) готовы нанять кандидата-зумера, не имеющего опыта, — если понимают, что он быстро освоит необходимые для работы навыки. Но это также зависит от отрасли. В гостиничном бизнесе, продажах или сфере услуг такое встречается часто — там научить персонал проще, и он может почти сразу приступать к практике. А вот в ИТ, к примеру, человеку без опыта куда реже соглашаются отдать должность — нужен хотя бы базовый уровень мастерства.

Меньшая часть работодателей (23%) из исследования согласны предложить неопытным соискателям стажировку и только потом принимать решение об их трудоустройстве. Кстати, программы стажировок — один из основных инструментов найма зумеров, согласно опросу работодателей. Этот формат используют чаще всего, наравне с традиционными собеседованиями и ярмарками профессий.

Что всё это значит для бизнеса

Данные выше можно использовать, чтобы адаптировать своё предложение под те потребности, которые сегодня есть у соискателей, и привлечь как можно больше внимания к вакансиям компании. Вот несколько идей для этого:

Ищите подходы к молодому поколению
Людей на рынке больше не становится: HR-аналитики, напротив, прогнозируют сокращение рабочей силы. Поэтому выбирать между зумерами и другими категориями аудитории не приходится — важны и ценны могут быть все. Постарайтесь вникнуть в ожидания нового поколения и найти с ним общий язык.

Предлагайте лучшие варианты
Конкурентная зарплата, качественная адаптация, программы развития и гибкие условия будут вашими преимуществами в борьбе за молодые кадры на рынке труда.

Переведите фокус с того, чего у вас нет, на то, что есть
Если не можете предложить удалённую работу или гибкие условия, сделайте акцент на других преимуществах. Например, на интересных и значимых задачах, возможностях профессионального роста, бонусах к зарплате, интересной жизни в компании и так далее.

Расширяйте HR-практики
Не останавливайтесь на привычных моделях управления талантами. Пробуйте новые инструменты с учётом ценностей молодых специалистов. Обратите внимание на автоматизацию и диджитализацию многих процессов, которые раньше выполнялись вручную.

Какие современные решения помогут

Чтобы привлекать, адаптировать и развивать кадры, не только из числа зумеров, но и из всей аудитории, сегодня важно выстроить взаимосвязанную и автоматизированную систему. Систему, которая позволит получать аналитику и обратную связь от людей и одновременно экономить время и деньги на найме.

Таким решением может стать Skillaz. Познакомьтесь с платформой для бизнеса ближе и запишитесь на демо.